Informeel leren heeft de toekomst
Het is belangrijk dat medewerkers hun kennis en vaardigheden onderhouden. Echter, er is lang niet altijd tijd of geld om medewerkers een opleiding of training te laten volgen. Informeel leren biedt uitkomst.
De ontwikkeling van medewerkers vindt traditiegetrouw voor 90% via formele training plaats. Steeds vaker echter blijken deze formele programma's slechts beperkt verantwoordelijk zijn voor kennisopbouw en de ontwikkeling van vaardigheden. Organisaties zouden zich daarom volgens Amy Titus beter kunnen richten op on the job learning (informeel leren).
Informeel leren
Tot nu toe werden functieroulatie en traineeships ingezet als middelen om informeel te leren. Deze wat meer traditionele methoden van informeel leren worden onder invloed van technologische ontwikkelingen en de behoefte aan steeds weer andere kennis en vaardigheden vervangen door informeel lerenprogramma's die echt op medewerkers gericht zijn.
Informeel leren is niet langer slechts een geformaliseerd, gestructureerd programma, maar richt zich tevens op het leren van praktijkervaringen.
Organisaties moeten hiertoe:
Informeel leren
Tot nu toe werden functieroulatie en traineeships ingezet als middelen om informeel te leren. Deze wat meer traditionele methoden van informeel leren worden onder invloed van technologische ontwikkelingen en de behoefte aan steeds weer andere kennis en vaardigheden vervangen door informeel lerenprogramma's die echt op medewerkers gericht zijn.
Informeel leren is niet langer slechts een geformaliseerd, gestructureerd programma, maar richt zich tevens op het leren van praktijkervaringen.
Organisaties moeten hiertoe:
- Structuren implementeren die het continu leren van ervaringen bevorderen
- On-demand content aanbieden
- Medewerkers de mogelijkheid bieden om te leren door reflectie
- Gebruik maken van ontwikkelgesprekken om informeel leren te kunnen sturen
Structuur
Onderzoek van Deloitte toont aan dat prestaties van medewerkers meer verbeteren door informeel leren dan door formele trainingsprogramma's. Dat betekent niet dat formele trainingsprogramma's niet meer nodig zijn. Het gaat om de juiste mix van formeel en informeel leren. Medewerkers geven aan zij dagelijks leren op het werk, maar dat het lastig is om te meten wat dat precies oplevert. En door formele training krijgen zij een diploma of certificaat dat (wel) aantoont dat ze nieuwe kennis en vaardigheden bezitten.
Medewerkers moeten echt anders gaan denken. Zij moeten gaan nadenken over wat zij kunnen leren terwijl zij hun taken uitvoeren. Zo worden hun dagelijkse ervaringen waardevoller en hun kennis en vaardigheden zullen groeien zonder extra inspanning of kosten. Organisaties kunnen daarbij helpen door informele mentoring en netwerken te stimuleren.
On-demand leren Organisaties moeten tevens nieuwe technologie inzetten om leereffecten te vergroten.
Hoewel lerende organisaties afstand moeten doen van controle op de inhoud, profiteren medewerkers van samenwerking en kennisdeling. YouTube kan bijvoorbeeld prima worden ingezet door organisaties om kennis over te dragen aan meerdere personen tegelijk.
Lerende organisaties kunnen leerervaringen katalyseren en medewerkers de mogelijkheid geven om nieuwe vaardigheden snel te ontwikkelen door interactieve tools ter beschikking te stellen. Hierdoor kunnen organisaties zich aanpassen aan snel veranderende omstandigheden.
Sociale netwerken zoals blogs, Twitter en Facebook bieden uitstekende leermogelijkheden. Het integreren van informele sociale netwerken in het leerproces van organisaties blijkt zeer effectief. Studies tonen aan dat medewerkers meer betrokken en gemotiveerd zijn als ze autonome keuzes mogen maken, zoals het stellen van een vraag aan een breed publiek, sparren met een mentor of problemen oplossen met collega's.
Reflectie
Een kerncomponent van ervaringgedreven leren is zelfreflectie. Medewerkers moeten hetgeen ze geleerd hebben verwerken om het leerproces te versnellen. Organisaties moeten medewerkers daarom de mogelijkheid bieden om te reflecteren. Medewerkers kunnen zo bepalen wat ze precies geleerd hebben en bepalen welke kennis of vaardigheid er nog ontbreekt. Reflectie hoeft geen formeel proces te zijn. Reflecteren kan ook door te praten met een manager, mentor, collega of het schrijven in een dagboek. Maar medewerkers moeten dus wel in de gelegenheid gesteld worden om te reflecteren.
Ontwikkelgesprekken
Medewerkers moeten de mogelijkheid hebben om met managers te praten over ontwikkelmogelijkheden. Managers kunnen dan aangeven welke kennis of vaardigheid belangrijk is voor de ontwikkeling van de carrière van de medewerker. Organisaties kunnen een kader geven voor deze gesprekken, maar de verantwoordelijkheid voor deze gesprekken ligt bij medewerkers en managers.
De organisatie kan ontwikkelpaden bepalen die een richtsnoer vormen voor managers en medewerkers bij ontwikkelgesprekken.
Voordelen van leren van ervaringen
Zowel medewerkers als organisaties profiteren van informeel leren. Organisaties die 'het leren door te doen' koesteren profiteren daarvan:
Onderzoek van Deloitte toont aan dat prestaties van medewerkers meer verbeteren door informeel leren dan door formele trainingsprogramma's. Dat betekent niet dat formele trainingsprogramma's niet meer nodig zijn. Het gaat om de juiste mix van formeel en informeel leren. Medewerkers geven aan zij dagelijks leren op het werk, maar dat het lastig is om te meten wat dat precies oplevert. En door formele training krijgen zij een diploma of certificaat dat (wel) aantoont dat ze nieuwe kennis en vaardigheden bezitten.
Medewerkers moeten echt anders gaan denken. Zij moeten gaan nadenken over wat zij kunnen leren terwijl zij hun taken uitvoeren. Zo worden hun dagelijkse ervaringen waardevoller en hun kennis en vaardigheden zullen groeien zonder extra inspanning of kosten. Organisaties kunnen daarbij helpen door informele mentoring en netwerken te stimuleren.
On-demand leren Organisaties moeten tevens nieuwe technologie inzetten om leereffecten te vergroten.
Hoewel lerende organisaties afstand moeten doen van controle op de inhoud, profiteren medewerkers van samenwerking en kennisdeling. YouTube kan bijvoorbeeld prima worden ingezet door organisaties om kennis over te dragen aan meerdere personen tegelijk.
Lerende organisaties kunnen leerervaringen katalyseren en medewerkers de mogelijkheid geven om nieuwe vaardigheden snel te ontwikkelen door interactieve tools ter beschikking te stellen. Hierdoor kunnen organisaties zich aanpassen aan snel veranderende omstandigheden.
Sociale netwerken zoals blogs, Twitter en Facebook bieden uitstekende leermogelijkheden. Het integreren van informele sociale netwerken in het leerproces van organisaties blijkt zeer effectief. Studies tonen aan dat medewerkers meer betrokken en gemotiveerd zijn als ze autonome keuzes mogen maken, zoals het stellen van een vraag aan een breed publiek, sparren met een mentor of problemen oplossen met collega's.
Reflectie
Een kerncomponent van ervaringgedreven leren is zelfreflectie. Medewerkers moeten hetgeen ze geleerd hebben verwerken om het leerproces te versnellen. Organisaties moeten medewerkers daarom de mogelijkheid bieden om te reflecteren. Medewerkers kunnen zo bepalen wat ze precies geleerd hebben en bepalen welke kennis of vaardigheid er nog ontbreekt. Reflectie hoeft geen formeel proces te zijn. Reflecteren kan ook door te praten met een manager, mentor, collega of het schrijven in een dagboek. Maar medewerkers moeten dus wel in de gelegenheid gesteld worden om te reflecteren.
Ontwikkelgesprekken
Medewerkers moeten de mogelijkheid hebben om met managers te praten over ontwikkelmogelijkheden. Managers kunnen dan aangeven welke kennis of vaardigheid belangrijk is voor de ontwikkeling van de carrière van de medewerker. Organisaties kunnen een kader geven voor deze gesprekken, maar de verantwoordelijkheid voor deze gesprekken ligt bij medewerkers en managers.
De organisatie kan ontwikkelpaden bepalen die een richtsnoer vormen voor managers en medewerkers bij ontwikkelgesprekken.
Voordelen van leren van ervaringen
Zowel medewerkers als organisaties profiteren van informeel leren. Organisaties die 'het leren door te doen' koesteren profiteren daarvan:
- Het is kosteneffectief. Medewerkers leren veel tegen lagere kosten.
- Snelle reactie op veranderende omstandigheden. Medewerkers zijn dagelijks bezig met zich ontwikkelen en met het bijspijkeren van hun kennis en kunnen daarom snel reageren op veranderende omstandigheden.
- Leerproces versnellen. Organisaties kunnen formeel en informeel leren combineren om zo het leerproces te versnellen. Bovendien krijgen medewerkers dan 'officieel bewijs' van nieuw verworven kennis of vaardigheden.
Uitdagingen
Organisaties krijgen met diverse uitdagingen te maken als ze meer van informeel leren gebruik gaan maken:
Organisaties krijgen met diverse uitdagingen te maken als ze meer van informeel leren gebruik gaan maken:
- Gedragsveranderingen — Adoptie van de nieuwe methode kan langzaam gaan; de introductie van informeel leren moet met veel communicatie gepaard gaan en mogelijk is verandermanagement gewenst.
- Controle — Het opgeven van controle is moeilijk. Maar als organisaties structuur aanbrengen en richtlijnen opstellen voor het autonoom leren van medewerkers, dan kunnen medewerkers hun eigen ontwikkeling vormgeven.
- Meten — Ook informeel leren moet gemeten worden, zodat managers de juiste feedback kunnen geven en de bepaald kan worden wat informeel leren oplevert.
De toekomst
Volgens Titus moeten organisaties informeel leren omarmen om hun doelstellingen te behalen. Zij moeten de waarde van interacties tussen medewerkers en het leren door te doen erkennen. Door gedeeltelijk de controle over leermiddelen los te laten beschikken organisaties over productieve en wendbare medewerkers.
Volgens Titus moeten organisaties informeel leren omarmen om hun doelstellingen te behalen. Zij moeten de waarde van interacties tussen medewerkers en het leren door te doen erkennen. Door gedeeltelijk de controle over leermiddelen los te laten beschikken organisaties over productieve en wendbare medewerkers.
Samenvatting: Formeel en informeel leren heeft samen de beste combinatie voor medewerkers binnen een organisatie. De diploma's zullen behaalt worden door het formeel leren (cursussen & trainingen) en dit kunnen ze goed combineren met het informeel leren (leren door werken). Tevens is het belangrijk om als medewerkers steeds weer alles terug te koppelen naar zichzelf. Medewerkers leren tegen lagere kosten en geven snellere reacties op nieuwe ontwikkelingen. En door het te combineren versnelt het leerproces. De uitdaging van de organisatie is gedragsveranderingen, controle en het meten van informeel leren.
Mening:Na het artikel te hebben gelezen lijkt mij de combinatie van formeel & informeel leren goed werken. Als de medewerkers bezig zijn met bijspijkeren van nieuwe kennis kunnen ze dit sneller toepassen in de veranderingen binnen de organisatie. Door middel van formele trainingen is het mogelijk voor de werknemers om diploma's of certificaten te behalen die aantonen dat ze de nieuwe kennis hebben. Dan vind ik het belangrijk dat medewerkers naast deze trainingen nadenken over wat ze van het werk wat ze uitvoeren nog kunnen leren, als dit samen goed loopt (dus formeel & informeel leren) zullen ze betere resultaten boeken qua werk maar misschien ook meer gemotiveerd worden om door te groeien. Daarnaast is het van belang dat ze de geleerde kennis ook reflecteren naar zichzelf, en hierover functioneringsgesprekken te voeren met hun managers of leidinggevenden. Als medewerkers ervaring opdoen door informeel leren zullen ze meer zelfvertrouwen opbouwen en zich sterker voelen binnen de organisatie. Dit heeft een positieve uiting qua werksfeer en resultaten.
Geraadpleegd op 3 oktober 2013, van
Geen opmerkingen:
Een reactie posten